この時期は前期の評価を受けて、給与改定やプロモーションの通知を受け取っている人も多いと思います。
先日、後輩からプロモーションしました！って連絡を受けて、自分事のように嬉しかったです。
自分の持てるナレッジは惜しみなく提供させてもらいつつ、それに必死に追いつこうと頑張ってくれて本当感謝してます。
（私が作成した研修資料もプアーなものだったし、プロジェクトタスクも常に的確な指示を出せていたかというと、自分はまだまだだと思いました。）
評価というのは本当センシティブなもので、自己評価と客観的な評価にギャップが生じたときに、どう自分の気持ちを処理するかが重要です。
前職時代に役職が欲しい一心でアピールをガンガンする方もいたし（決して悪いことではない）、ものすごく仕事がんばっているのに自己評価を低く出している人もいました。
評価フィードバックを受ける前に認識しておいた方がいいこと6点書いてみました。
①：組織は基本的にはピラミッド型なので職位のパイは決まっている
②：評価制度に100点満点はない
③：会社が健全に成長してこそ、給与を上げることができる
④：自分が将来何を目指しているのが最重要
⑤：職位ばかりを気にしすぎる人で仕事できる人は少ない
⑥：実力ないのに職位だけ上になると、何らかの業務トラブルが頻発する
（長期的にみれば、実力的にふさわしいポジションに落ち着く）
①は言わずもがなで、②はみんなが納得する評価制度を構築することは本当至難です。
例えば、セールスの成約率で評価を出すような制度があったとしても、「スタートラインが違う」「この顧客の対応は例外だから成約率の分母から外して欲しい」とか、少しでも自分の有利になるように考える人は多くいます。
意外と定量評価だけの世界だとみんな納得するかと思いきや、残酷なほどに実力がオープンになるので心理的安全性を持つことが難しく、離職率は高くなりやすい傾向があるそうです。
（まさにプロの世界と同じように、完全定量評価を採用している会社もたくさんあります）
③は当たり前なのですが、給与は日本では誰がいくらもらったかクローズドなところが多い分、邪推しやすい文化となっているかもしれないです。
不均衡が生じていないかをモニタリングする上でも、従業員給与はオープンでもいいかなと思いつつも、日本は同質性が強い傾向があるので、オープンすぎることは逆効果を及ぼすかもしれない気持ちもスゴイわかります。
④は自分にも言い聞かせていることなのですが、結局、「自分はどうしたいの（どうなったらハッピーなの？）」の定義付けが重要だと考えています。
意外とこれが定まっているようで、定まっていないから他人の評価や会社の期待結果に一喜一憂してしまいやすいような気がします。
⑤と⑥はほぼワンセットですが、今までの社会人経験上、確信に近いと思っています。
何にしても変えられるのは自分だけと捉えて、自分の職務をまずは全うすることに集中する。
後は評価者の手に委ねて、給与や職位が上がったら感謝。下がったら「もっとがんばれ」ってことかと自省してさらに奮起する。
もし、自分の実力に対して適正な評価ではないと感じるようであれば、自分を高く評価してくれる会社に転職することを考える。
こう考えると評価フィードバック後の選択肢としてはシンプルと言えばシンプルですよね。
自分もチャレンジしたいことがあるので、それに邁進したいと思います。
以上、雑記でした。
